Die entscheidenden Fragen lauten:
Wann ist das Abbruchrisiko am höchsten?
Was sind die wahren Gründe, warum Azubis gehen?
Welche Rolle spielen die ersten Wochen und Monate?
Was können Betriebe tun, um Abbrüche zu verhindern?
Wie viel kostet ein Ausbildungsabbruch wirklich?
In diesem Artikel finden Sie nicht nur Antworten auf diese Fragen, sondern auch drei Praxisbeispiele mit Schritt-für-Schritt-Anleitungen, die Sie direkt in Ihrem Betrieb umsetzen können.
Denn eines ist klar: Die meisten Ausbildungsabbrüche lassen sich verhindern, wenn Betriebe die kritischen Phasen kennen und rechtzeitig handeln.
Wenn Azubis gehen, bevor sie wirklich ankommen
Ein Montagmorgen im Oktober. Sarah, 17 Jahre alt, hatte im August ihren ersten Tag als Technische Produktdesignerin. Nun sitzt sie zu Hause und tippt eine E-Mail: "Sehr geehrte Damen und Herren, hiermit kündige ich mein Ausbildungsverhältnis..."
Was ist passiert? Sarah hatte sich so gefreut. Der Betrieb schien modern, die Aufgaben spannend. Doch schon nach vier Wochen fühlte sie sich verloren. Niemand hatte Zeit für sie. Keine Einarbeitung, keine Ansprechpartner, keine Orientierung. Als sie Fragen stellte, hieß es: "Schau dir das mal selbst an." Nach acht Wochen hatte sie die Nase voll.
Sarah ist kein Einzelfall. Fast 30 % aller Ausbildungsverträge in Deutschland werden vorzeitig aufgelöst. Ein Drittel davon bereits in der Probezeit oder im ersten Ausbildungsjahr. Für Unternehmen bedeutet das: verlorene Zeit, verschwendete Ressourcen und vor allem - vertane Chancen auf dringend benötigte Fachkräfte.
Die gute Nachricht? Die meisten Abbrüche lassen sich verhindern. Wenn Betriebe verstehen, wann und warum Azubis gehen - und vor allem, was sie dagegen tun können.
Die Zahlen sprechen eine klare Sprache
Die Vertragslösungsquote (VLQ) lag 2022 bei 29,5 % - der höchste Wert seit Beginn der Erhebung. Das bedeutet: Fast jeder dritte Ausbildungsvertrag wird vorzeitig beendet.
Die Quoten variieren stark nach Branchen:
- Gastronomie: 45-50 %
- Baugewerbe: 35-40 %
- Handwerk: 25-30 %
- Industrie/Handel: 20-25 %
- Öffentlicher Dienst: 5-10 %
Wichtig zu wissen: Nicht jeder Vertragsabbruch ist ein endgültiger Ausstieg aus der Ausbildung. Etwa die Hälfte der Betroffenen beginnt erneut eine Ausbildung - oft in einer anderen Fachrichtung oder Firma. Dennoch: 12-15 % brechen endgültig ab und steigen nicht wieder ein.
Wann brechen Azubis ab?
Die kritischen Phasen sind klar:
Erstes Drittel: In der Probezeit (meist 3-4 Monate)
Zweites Drittel: Im ersten Ausbildungsjahr
Letztes Drittel: Vor oder kurz nach der Zwischenprüfung
Die ersten 100 Tage sind entscheidend. Hier entscheidet sich, ob Azubis sich willkommen, wertgeschätzt und gut aufgehoben fühlen - oder ob sie anfangen, nach Alternativen zu suchen.
Warum gehen sie? Die häufigsten Gründe
Die BIBB-Studie 2021 hat Azubis nach Abbruchgründen gefragt. Die Top-5-Antworten:
- Passte nicht zu meinen Interessen - 29 %
- Betriebliches Klima schlecht - 26 %
- Persönliche Gründe - 23 %
- Schwierigkeiten in der Berufsschule - 16 %
- Bessere Alternative gefunden - 12 %
Hinter diesen Zahlen stecken oft mehrere Faktoren gleichzeitig:
Persönliche Faktoren
- Unreife, private Krisen
- Falsche Vorstellungen vom Beruf
- Überforderung oder Unterforderung
Betriebliche Faktoren
- Mangelnde Betreuung und fehlende Ansprechpartner
- Schlechtes Betriebsklima, fehlende Wertschätzung
- Keine klaren Strukturen oder Einarbeitung
- Fehlende Identifikation mit dem Betrieb
Externe Faktoren
- Schulische Schwierigkeiten, Prüfungsangst
- Attraktivere Alternativen (Studium, anderer Beruf)
- Unklare berufliche Perspektiven
.
Die Wahrheit ist:
Viele dieser Faktoren liegen im Einflussbereich der Betriebe. Und genau hier liegt die Chance.
Was kostet ein Ausbildungsabbruch?
Ein vorzeitiger Abbruch ist teuer - für beide Seiten:
Für den Betrieb:
- 5.000-15.000 Euro direkte Kosten (je nach Beruf und Branche)
- 6-12 Monate verlorene Ausbildungszeit
- Zusätzliche Kosten für Neurekrutierung und Einarbeitung
- Imageverlust als Ausbildungsbetrieb
- Langfristiger Fachkräftemangel
Hinzu kommt: Jeder Abbruch demotiviert das Team und sendet ein Signal nach außen.
Fragst du dich, ob du gehen oder bleiben sollst?
Es gibt hier eine Value Card, die dir vielleicht hilft, die Entscheidung zu treffen.
"Suche nicht nach Fehlern, suche nach Lösungen."
Henry Ford
Was können Betriebe konkret tun?
3 Praxisbeispiele mit Anleitung
Genug Theorie. Hier kommen vier konkrete Maßnahmen, die funktionieren - mit Umsetzungsplan und Erfolgsmessung.
Beispiel 1: Azubi-Patenprogramm einführen
Ausgangssituation und Problem
Im Betrieb fühlen sich Azubis im ersten Lehrjahr oft alleingelassen. Es gibt keinen klaren Ansprechpartner. Fragen bleiben ungeklärt, Unsicherheiten häufen sich - Frust und Abbruchrisiko steigen.
Theoretischer Lösungsansatz
Ein Paten- oder Mentorenprogramm fördert Integration, Zugehörigkeitsgefühl und Wissenstransfer. Erfahrene Mitarbeiter unterstützen die Azubis im Alltag - fachlich und menschlich.
Schritt 1:
Konzept entwickeln
Wer kann Pate sein? (Freiwillige aus dem Team, erfahrene Fachkräfte)
Anforderungen und Rollen klären (Was ist die Aufgabe des Paten?)
Schritt 2:
Paten auswählen und schulen
Schulung zu Gesprächsführung, Feedback, Konfliktlösung
Zeitbudget klären (ca. 1-2 Stunden pro Monat)
Schritt 3:
Offizielles Matching
Azubi und Pate einander vorstellen
Erwartungen beider Seiten besprechen
Schritt 4:
Regelmäßige Treffen vereinbaren
Mindestens 1x pro Monat, zusätzlich bei Bedarf
Themen: Fachliches, Berufsschule, Wohlbefinden, Konflikte
Schritt 5:
Dokumentation und Feedback
Paten halten wichtige Themen fest (nicht detailliert, nur Stimmungsbild)
Austausch mit HR/Ausbilder: Wo gibt es Probleme?
Schritt 6:
Kontinuierliche Verbesserung
Quartalsmäßige Feedbackrunden mit Paten und Azubis
Konzept bei Bedarf anpassen
Erfolgsmessung
- Abbruchquote vor und nach Einführung vergleichen
- Azubi-Zufriedenheitsumfrage (Habe ich immer einen Ansprechpartner?)
- Anzahl und Qualität der Paten-Treffen dokumentieren
- Feedback aus Abschlussgesprächen (Verbleib im Unternehmen nach der Ausbildung)
Beispiel 2: Regelmäßige Entwicklungsgespräche etablieren
Ausgangssituation und Problem
Azubis beklagen, dass sie keine Rückmeldung bekommen. Sie wissen nicht, ob sie die Erwartungen erfüllen oder wie sie sich verbessern können. Probleme schwelen und eskalieren unbemerkt.
Theoretischer Lösungsansatz
Regelmäßige Feedback- und Entwicklungsgespräche schaffen Klarheit, fördern Vertrauen und bieten eine Plattform für Problemlösungen. Sie zeigen dem Azubi: Du bist uns wichtig.
Schritt 1:
Struktur entwickeln
Quartalsweise Gespräche zwischen Ausbilder und Azubi
Dauer: 30-60 Minuten
Fester Termin im Kalender
Schritt 2:
Gesprächsleitfaden erstellen
Themen: Fachliche Leistung, Verhalten im Team, Berufsschule, Wohlbefinden, Ziele, Wünsche
Schritt 3:
Ergebnisse schriftlich festhalten
Vereinbarungen dokumentieren
Nächste Schritte definieren
Beide unterschreiben (Commitment)
Erfolgsmessung
- Gesprächsprotokolle und vereinbarte Maßnahmen tracken
- Verbesserung der Noten/Leistung beobachten
- Azubi-Zufriedenheitsumfragen (Transparenz, Feedbackkultur)
- Frühzeitiges Erkennen und Lösen von Konflikten
Beispiel 3: Realistische Berufsorientierung vor Vertragsabschluss
Ausgangssituation und Problem
Azubis brechen ab, weil der Beruf nicht ihren Erwartungen entspricht. Viele hatten vorher keinen Einblick in den echten Arbeitsalltag. Es entsteht Enttäuschung - auf beiden Seiten.
Theoretischer Lösungsansatz
Realistische Berufsorientierung vor der Ausbildung senkt die Abbruchquote. Schnuppertage und Praktika helfen, Erwartungen und Realität abzugleichen. Lieber vorher ehrlich sein, als nachher einen Abbruch erleben.
Schritt für Schritt
- Infomaterial aktualisieren (konkrete Aufgaben, Fotos, Videos)
- Bewerber zum Schnuppertag einladen (verpflichtend vor Vertragsabschluss)
- Azubi-Team einbinden (authentischer Einblick auf Augenhöhe)
- Reflexionsgespräch am Ende: Passt der Beruf? Passt der Betrieb?
- Bewusste Entscheidung treffen (auch Absage möglich)
- Vertrag erst nach dem Praktikum anbieten
Erfolgsmessung
- Quote der Schnuppertage vs. spätere Abbrüche vergleichen
- Befragung neuer Azubis (War das Bild realistisch?)
- Ausbilder-Feedback: Bessere Passung der Azubis?
- Langfristig: Senkung der VLQ im Unternehmen
Fragst du dich, wie man einen Ausbildungsabbruch verhindern kann?
Es gibt hier eine Value Card, die dir vielleicht hilft, die richtigen Entscheidungen zu treffen.
Die ersten 100 Tage:
Ihre Checkliste für erfolgreiche Integration
Zusammengefasst sollten Betriebe in den ersten 100 Tagen diese Meilensteine setzen:
Warum sich Ihre Investition lohnt
Betriebe mit strukturierter Ausbildung und aktiver Azubi-Betreuung profitieren nachweislich:
- 30 % niedrigere Abbruchquoten
- Höhere Übernahmequoten nach der Ausbildung
- Besseres Arbeitgeberimage (Mundpropaganda, Bewertungen)
- Motivierte Fachkräfte, die dem Unternehmen treu bleiben
- Geringere Rekrutierungskosten langfristig
Am Ende lohnt sich jedes Engagement: Wer seine Azubis ernst nimmt, spart nicht nur Kosten für die Neubesetzung - sondern gewinnt motivierte Fachkräfte, die sich langfristig ans Unternehmen binden.
Woche 1:
Der erste Eindruck zählt
Strukturiertes Welcome mit vorbereitetem Arbeitsplatz
Vorstellung im Team (persönlich, nicht nur per E-Mail)
Willkommenspaket und Einführungsgespräch
Führung durchs Unternehmen
Woche 2-4:
Orientierung geben
Paten/Mentor zuweisen
Erste kleine Aufgaben mit Erfolgserlebnissen
Feedbackrunde: Wie geht es dir? Wo brauchst du Unterstützung?
Einführung in relevante Systeme und Prozesse
Monat 2-3:
Integration vertiefen
Erstes Entwicklungsgespräch
Ziele für die nächsten Monate definieren
Integration ins Team prüfen
Bei Bedarf Anpassungen vornehmen
Monat 4-6: Eigenverantwortung erhöhen
Eigenständige Aufgaben übertragen
Erfolgserlebnisse schaffen und wertschätzen
Perspektiven aufzeigen (Was kommt als nächstes?)
Feedbackkultur etablieren
Fazit: Ausbildungsabbrüche sind vermeidbar
Die hohe Abbruchquote ist kein Naturgesetz. Sie ist das Ergebnis von Strukturen, Prozessen und Haltungen, die sich ändern lassen.
Die wichtigsten Erkenntnisse:
- Die ersten 100 Tage sind entscheidend - hier wird die Basis für die gesamte Ausbildung gelegt
- Azubis brauchen Struktur, Wertschätzung und Perspektiven - nicht nur Aufgaben
- Prävention ist günstiger als Neubesetzung - in jeder Hinsicht
- Die Ausbildung ist ein Wettbewerb - um Aufmerksamkeit, Loyalität und Commitment
Betriebe, die das verstehen und umsetzen, sichern sich nicht nur ihre Fachkräfte von morgen - sie gestalten aktiv die Zukunft ihrer Branche.
Wir unterstützen Sie dabei
Wir von DIMension & Company unterstützen Betriebe dabei, ihre Ausbildung zukunftsfähig zu gestalten. Mit über 25 Jahren Erfahrung in Ausbildung, Prüfung und Praxis bieten wir:
- Beratung zu Ausbildungsstrukturen und -prozessen
- überbetriebliche Ausbildung für kleine Betriebe ohne eigene Abteilung
- Prüfungsvorbereitung für Azubis (TPD AP1 & AP2, CAD-Schulungen)
- Konzepte zur Fachkräftesicherung
- Individuelle Lösungen für Ihre spezifischen Herausforderungen
Sprechen Sie uns gerne an! Gemeinsam gestalten wir eine Ausbildung, die hält, was sie verspricht.
Quellen und weiterführende Informationen
Hauptquellen
Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) - Datenreport zur beruflichen Bildung 2023 Umfassende Statistiken zu Vertragslösungsquoten, Branchendaten und Entwicklungen in der dualen Ausbildung Datenreport zur beruflichen Bildung 2023
BIBB-Report 2021 - Ausbildungsabbrüche aus Sicht der Auszubildenden Repräsentative Befragung zu Gründen für Ausbildungsabbrüche mit detaillierter Analyse BIBB-Report 2021
DIHK-Ausbildungsumfrage 2023 Jährliche Umfrage unter IHK-Ausbildungsbetrieben zu Herausforderungen und Trends DIHK Ausbildungsumfrage 2023
Zusätzliche Forschung und Studien
Bertelsmann Stiftung - Ausbildungsreport 2022: Analyse der Ausbildungsqualität aus Sicht von Auszubildenden
IAB (Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung) - Studien zum Ausbildungsmarkt
DGB-Jugend - Ausbildungsreport (jährlich): Perspektive der Gewerkschaftsjugend
Methodische Hinweise
Zur Vertragslösungsquote (VLQ): Die VLQ wird als Verhältnis der gelösten Verträge zur Zahl der neu abgeschlossenen Verträge berechnet. Sie ist nicht identisch mit der individuellen Abbruchquote, da manche Azubis den Betrieb wechseln und ihre Ausbildung fortsetzen. Die tatsächliche Abbruchquote (endgültiger Ausstieg aus der Ausbildung) liegt bei ca. 12-15 %.
Zu den Branchendaten: Die angegebenen Branchenquoten sind Durchschnittswerte und können regional und zwischen einzelnen Berufen erheblich variieren. Quellen: BIBB Datenreport 2023, eigene Berechnungen basierend auf IHK- und HWK-Daten.